La mobilité au travail est une bonne manière de casser la routine et de remotiver un collaborateur compétent mais en perte de vitesse.
Très utilisée dans les politiques de ressources humaines modernes, elle reste toutefois régie par un dispositif légal clair car le salarié doit être protégé contre de simples mutations s’apparentant à des sanctions. La mobilité peut être soit interne, soit externe. Dans le premier cas, l’entreprise opérant de nouvelles orientations puise d’abord dans ses propres ressources pour optimiser la conduite de changement.
D’une pierre deux coups, le collaborateur qui se verra proposer une autre fonction dans le cadre d’un changement d’orientation stratégique de l’entreprise sera considéré quelque part comme le « sauveur » surtout si son nouveau poste est sensible.
Il sera d’autant plus dans une situation à l’aise pour négocier une augmentation de salaire !
L’employeur devra jouer le jeu pour le motiver, mais il devra rester ferme et préciser les missions et les résultats attendus d’une telle promotion. Car, on en convient, si la politique des ressources humaines retient aujourd’hui la mobilité dans ses antres, ce n’est pas pour faire semblant d’être dans le management moderne. Il s’agit plutôt de contourner la crise et optimiser les ressources en interne.
Dans le jargon international, la mobilité au travail dépasse généralement les frontières… « La mobilité au travail correspond à la capacité des personnes à quitter leur pays d’origine pour travailler dans un autre pays. Cette mobilité peut être volontaire, ou encouragée par des pays qui établissent des accords mutuels ».
A titre d’exemple, la mobilité au sein des pays de l’Union européenne est encouragée par une politique de libre circulation. L’opportunité de création d’un véritable marché du travail et d’un sentiment d’appartenance à la communauté européenne représentant l’objectif premier de cette stratégie.
La mobilité sous-entend le partage et le transfert des connaissances… Elle est conditionnée par un management ouvert sur le monde extérieur mais également sur une communication développée de l’entreprise. Car le collaborateur qui s’est vu confier de nouvelles missions dans le cadre d’un autre département doit lui-même être accompagné pour que son travail en soit facilité.
Sur le plan légal, la loi est claire à ce niveau. La mobilité doit se faire d’un commun accord entre l’employeur et le salarié pour qu’elle ne soit pas perçue comme une sanction. Le contrat de travail doit dès le départ intégrer cette éventualité sinon le collaborateur qui ne désire pas changer de fonction peut refuser sans en subir les conséquences.
D’un autre côté, la mobilité d’un salarié peut être effectuée par la direction générale pour dégrader le collaborateur. Elle est également régie par les dispositions légales et les forces syndicales. En aucun cas, un employeur ne devra céder à l’action entreprise par la direction générale si les nouvelles fonctions sont en deçà de ses compétences ou dévalorisantes d’une manière générale.
En définitive, la mobilité peut être une aubaine si elle est bien conduite. Le salarié doit prendre son temps pour accepter ou refuser. Dans ce dernier cas, il ne doit pas avoir peur des conséquences s’il est convaincu que sa valeur ajoutée est ailleurs. Le temps le démontrera.
Billet: Après le ramadan, la reprise Le mois sacré de ramadan est derrière nous… Toujours est-il que le mois de ramadan, qui est synonyme de nuits courtes et de fatigue générale pour certains, ne devra pas laisser des séquelles sur la situation financière. Au contraire, le propre du mois de ramadan est de réaliser ses objectifs dans la piété et la sérénité. Rester dans la dimension managériale n’est pas en contradiction avec ce principe religieux. Et ceux qui l’ont compris et ne rechignent pas au labeur en seront récompensés directement ou indirectement. Symboliquement, le top management devra marquer ce changement de rythme de travail et saisir cette occasion pour motiver à nouveau les équipes… |
