Aujourd’hui, la plupart des DRH se contentent de «gérer les ressources humaines» qui, bien que premier dessein du métier, demeure dépassé à l’heure où le digital fait ravage. Serait-il temps de penser et de passer à une version 2.0 de la DRH ? Certains pensent que oui pendant que d’autres, plus attachés aux méthodes classiques, mettent en garde contre les limites du recours au fameux Big data.
L’éminent recours au digital, plusieurs ne jurent plus que par cela. A petite échelle, les spécialistes conseillent les DRH de se tourner davantage vers les réseaux sociaux et groupes professionnels. Twitter, LinkedIn ou encore Facebook pourraient, selon eux, permettre de «mieux communiquer avec ses collaborateurs, de prendre directement le pouls du terrain et in fine d’apaiser les relations humaines au sein des sociétés». Il s’agirait, si appliquée, d’une nouvelle approche en communication interne, plus réactive et sans doute moins onéreuse.
Plus globalement, le recours au Big data pour faire évoluer les métiers RH peut représenter une réelle révolution, à même d’en améliorer l’efficacité et en réduire les frais à long terme.
Ces mêmes plates-formes se présentent aujourd’hui comme un excellent outil de recrutement puisque les technologies permettent aujourd’hui un meilleur tri des CV et de compétences selon les besoins de l’entreprise.
Il est à noter que pas moins de 80% des demandeurs d’emploi se servent du Web comme outil essentiel pour la recherche d’emploi. Les statistiques disponibles parlent également d’un accès, pour 50%, aux informations sur ce marché via des applications sur smartphones. Quant aux employeurs, ils ont de plus en plus recours à ces outils pour effectuer des analyses prédictives sur leurs effectifs et à procéder au «profiling» à travers les données collectées.
Mis à part les avantages en matière de gestion de ressources, le Big data peut jouer un rôle pour imposer le métier et lui attribuer une plus grande influence décisionnelle. En effet, en traitant un plus grand nombre de données, les affiner et les étudier, les DRH pourraient fournir des informations stratégiques pour l’entreprise. Celles-ci peuvent naturellement se décliner en stratégie RH mais également en plan marketing et opérationnel.
Le Big data fournit donc des outils qui, si maîtrisés, devraient progressivement se généraliser et faire du métier RH un métier plus impliqué dans l’évolution des entreprises pour lesquelles il est mis au service.
Les spécialistes pensent cependant que «ceci nécessite d’avoir une très bonne connaissance de l’entreprise à partir de l’exploitation des données. Confronté à une crise qui perdure, le DRH doit de plus en plus avoir une vision de long terme pour optimiser sa politique de recrutement et de gestion du capital humain. Les interactions avec d’autres directions se renforcents notamment avec les directeurs administratifs et financiers, mais elle sont aussi de plus en plus impliquées dans la fidélisation des profils à forte valeur ajoutée», précise-t-on.
Le Big data, s’il est un luxe aujourd’hui, il ne le sera pas pour longtemps. De plus en plus de genre ultra-connectés affluent sur le marché de travail. Ces jeunes que l’on nomme «génération Y», se voient confronter à un système de gestion RH qui, pour eux, est archaïque.
Devant cette situation, le métier RH est un peu dans l’obligation de se plier, de s’adapter et d’anticiper afin d’éviter toute situation de crise et afin de mieux communiquer en interne. Faits qui ne seront pas sans une meilleure optimisation des ressources.
