Indemnités du licenciement

Indémnité compensatrice de préavis : l’employeur qui décide de rompre le contrat de travail est tenu, avant de mettre sa décision en exécution, d’observer un délail-congé (préavis) dont la durée minimale résulte des textes législatifs ou réglementaires, ou du contrat de travail, de la convention collective, du règlement intérieur ou des usages, en fonction de la qualification et de la tâche du salarié.
Les règles imposées par le code sont les mêmes que celles édictées par le dahir du 30 juillet 1953, le texte réglementaire (arrêté du 13 août 1953) fixant la durée de préavis des différentes catégories de salariés demeure applicable en attendant de nouveaux textes réglementaires.
D’une manière générale, les principales règles du préavis peuvent être résumées comme suit :
– Le préavis n’est exigible que lorsque les parties sont liées par un CDI, et en l’absence de faute grave et de force majeure.
– La durée légale ou conventionnelle du préavis n’est qu’un minimum, rien ne s’oppose à ce qu’employeur et salarié conviennent de la prolonger.
– En aucun cas, la durée ne peut être inférieure à une semaine.
– L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son travail pendant le temps de préavis, mais en lui maintenant l’intégralité de la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait travaillé.
– Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la lettre annonçant la rupture du contrat de travail, peu importe que le destinataire ne veuille pas ou ne puisse pas en prendre immédiatement connaissance.
– Lorsqu’un salarié est victime d’accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle au cours de la période du préavis, le délai-congé est interrompu pendant une durée égale à celle de l’incapacité temporaire.
– L’employeur est tenu d’accorder au salarié licencié un temps d’absence pour la recherche de travail.
Indémnité de licencement :
La rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quel qu’il soit le motif ayant justifié sa décision. Cette indemnité a été instituée d’abord par les usages, les contrats individuels et les conventions collectives, puis, en 1967, par le décret royal du 14 août 1967, le même principe est adopté par la loi 65/99. L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les dommages-intérêts qui peuvent être accordés en cas de licenciement abusif, ni avec l’indemnité compensatrice de préavis, ni avec l’indemnité de perte d’emploi pour des motifs économiques, technologiques ou structurelles.
A – Conditions d’octroi
1- Existence d’un licenciement :
L’indemnité de licenciement n’est due à un salarié qu’autant que la rupture du contrat de travail peut être qualifiée de licenciement.
Ainsi, le départ à la retraite du salarié, la démission non équivoque et librement exprimée, ne peuvent ouvrir droit à l’indemnité de licenciement.
A l’inverse, la rupture de contrat, en raison des absences du salarié ou de l’inaptitude de celui-ci sont considérées comme licenciements donnant lieu à une indemnité de licenciement.
2- Absence de faute grave
Le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre à une indemnité de licenciement, pas plus à l’indemnité compensatrice de préavis.
Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave du salarié, pour ne pas payer l’indemnité de licenciement, de rapporter devant les juges du fonds, la preuve de l’existence de la faute et de sa gravité.
3- Existence d’un CDI
Seul le salarié lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée peut prétendre à une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.
B – Calcul de l’ancienneté
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement alors qu’il compte au moins six mois de service effectif dans le même établissement, ou dans la même entreprise, peut prétendre à une indemnité de licenciement.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé, même si celui-ci n’a pas été travaillé.
Sont considérées comme périodes de travail effectif : – Les périodes de congé payé.
– Les périodes de repos des femmes en couches.
– La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle.
– Les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié notamment pour cause d’absence autorisées, de maladie autre que maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou par cas de force majeure.
C – Salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :
1- Primes et indemnités liées au travail à l’exception :
a) des indemnités constituant un remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses.
b) des indemnités constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les primes de chef d’équipe ou de groupe.
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux. d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription géographique défavorable.
e) des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2- les avantages en nature
3- les commissions et les pourboires
L’indemnité de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait, soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt.
D – Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de l’année, de travail effectif :
– 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté.
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans.
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans.
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Indemnité conventionnelle ou contractuelle
Les cadres supérieurs ou dirigeants exigent souvent l’insertion dans leur contrat de travail d’une clause selon laquelle une indemnité dite de «départ» équivalente à plusieurs années de salaire devra être payée à la fin du contrat.
Cette indemnité qui n’a aucun caractère réparateur, ne doit pas se confondre avec les dommages-intérêts destinés à réparer l’abus de droit de résiliation.
Néanmoins, la difficulté peut être légalement détournée.
L’indemnité conventionnelle ou contractuelle est considérée comme une indemnité n’ayant aucun caractère salarial, mais seulement à concurrence du montant de l’indemnité légale de licenciement, le reste est soumis à l’IGR et aux retenues légales.
Salariés protégés
En vertu de la loi 65/99, les salariés délégués du personnel, ou membres du comité d’entreprise (cas des entreprises ayant un effectif de 50 salariés ou plus), ou membres du bureau syndical (cas des entreprises ayant un effectif de 100 salariés ou plus), bénéficient d’une indemnité de licenciement correspondant au double de celle octroyée aux autres salariés.
Dommages intérêts liés à la résiliation abusive du contrat :
Dès qu’il y a résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, une indemnité de licenciement est due au salarié licencié lié par CDI ayant passé plus de 6 mois au service de son employeur et dont la résiliation n’est pas fondée sur une faute grave.
En dehors de la faute grave, l’attribution de cette indemnité n’est pas liée au motif sur lequel le licenciement est fondé, son montant est fixé par la loi.
A l’inverse de ce qui précède, la résiliation abusive du contrat de travail peut donner lieu, indépendamment de l’indemnité légale de licenciement, à des dommages-intérêts au profit du salarié abusivement licencié.
Caractère abusif de la résiliation
Lorsqu’un employeur procède au licenciement d’un de ses salariés, il estime généralement que sa décision entre dans la pratique d’un droit qui lui est reconnu par la loi. Or, le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus, et c’est justement la présence ou l’absence de cet abus qui justifie ou rejette le droit du salarié à des dommages-intérêts. Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux, lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation, ainsi pratiqué, a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel et/ou moral auquel cas, la partie lésée aura droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les tribunaux sociaux
Fixation des dommages-intérêts par les tribunaux
Les tribunaux, lorsqu’ils constatent la présence d’un abus de droit, ne sont plus souverains quant à l’appréciation du montant des dommages-intérêts à allouer à la partie lésée en réparation du préjudice subi.
Dorénavant, les tribunaux doivent se conformer au montant fixé par le code, selon lequel la réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total ne peut dépasser 36 mois de salaire.
Renonciation par le salarié
Est nulle toute clause insérée dans un contrat de travail, selon laquelle le salarié renonce, à l’avance, à son droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant d’une résiliation entachée d’abus de droit.
Si le salarié ne peut renoncer, à l’avance, à son droit aux dommages-intérêts, rien ne l’interdit d’exiger, à l’avance, la fixation d’un montant supérieur à celui fixé par la loi et destiné à réparer le préjudice résultant de l’abus de droit de résiliation, lorsque cet abus est établi par voie de justice auquel cas, les tribunaux seront tenus de se conformer au montant des dommages-intérêts fixé d’avance par les parties.
Dommages-intérêts dus à l’employeur
S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée, la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié peut intervenir à tout moment, en observant le préavis légal, à condition que le moment choisi ne porte pas préjudice à l’employeur. Dans le cas contraire, il sera dû à l’employeur des dommages-intérêts à titre de réparation du préjudice subi.
Tentative de conciliation
Le salarié qui s’estime être licencié par son employeur d’une manière abusive, peut mettre en oeuvre la procédure de tentative de conciliation auprès de l’inspecteur du travail, prévue à l’article 532/4 du code.
La réussite de la démarche est sanctionnée par un procès-verbal signé par l’employeur et le salarié et visé par l’inspecteur du travail, constatant la perception par le salarié de l’indemnité lui revenant au titre de réparation du licenciement abusif.
L’accord est considéré comme définitif et ne peut faire l’objet de contestation devant les tribunaux.
En cas d’échec de la tentative, le salarié pourra engager une action en justice pour réclamer la réparation, l’action est prescrite après 90 jours à compter de la notification de la décision du licenciement.
Reçu pour solde de tout compte : Document
Lorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur peut établir un document énumérant les sommes qui sont versées au salarié au moment où celui-ci quitte l’entreprise et ce, dans le but de faire échec aux réclamations ultérieures que le salarié pourrait présenter. Le reçu pour solde de tout compte est une quittance par laquelle le salarié reconnaît, à son départ de l’entreprise, qu’il a été rempli de ses droits, l’employeur se trouvant ainsi libéré à cet égard.